Kluczowe elementy skutecznego Assessment i Development Center – co decyduje o ich wartości?

Jak skutecznie dopasować Assessment Center do potrzeb organizacji?

Siła skutecznego procesu Assessment czy Development Center leży m.in. w dopasowaniu go do potrzeb organizacji. Czym jest Assessment Center i dlaczego warto go stosować – o tym pisaliśmy w pierwszym artykule tej serii. Teraz skupimy się na tym, jak zaprojektować skuteczny proces, który odpowiada realnym potrzebom firmy. Proces zaczyna się od zrozumienia kontekstu: jakie kompetencje są kluczowe na danym stanowisku, jakie wyzwania stawia przed pracownikiem przyszłość, jakie wartości są istotne dla kultury firmy. Na tej podstawie budowany jest profil kompetencyjny oraz scenariusz sesji AC. Jeśli klient nie posiada własnego modelu kompetencji, proponujemy zestaw własnych kompetencji. Poddajemy je pod konsultacje z klientem i wspólnie wybieramy te kompetencje, które są najbardziej kluczowe dla danego stanowiska czy obszaru organizacji. W doborze czy projektowaniu modelu kompetencyjnego niezwykle ważne jest to, aby każda kompetencja opisana była poprzez behawioralne wskaźniki umożliwiające zaobserwowanie zachowań w sytuacjach zadaniowych.

Diagnoza i rozwój w praktyce – jak wygląda dobrze zaprojektowane AC/DC?

Eksperckie podejście zakłada, że każde zadanie w AC/DC powinno odzwierciedlać realne sytuacje, z którymi mierzy się uczestnik. Dlatego projektując procesy dla naszych klientów, dbamy o to, aby zadania miały wartość diagnostyczną, ale również edukacyjną – stanowiły dla uczestników okazję do autorefleksji i rozwoju. Nasze zadania osadzone są w kontekstach biznesowych i chociaż oparte są na fikcyjnych firmach, to jednak dane, które analizuje uczestnik procesu, są zbieżne z realiami rynkowymi. Przykładowe ćwiczenia, takie jak rozmowa z „trudnym” pracownikiem, spotkanie ze współpracownikiem czy analiza biznesowa case study, pozwalają zobaczyć nie tylko poziom danej kompetencji u uczestnika, ale również to w jaki sposób z niej korzysta. Obserwując kompetencje, poznajemy również postawy uczestników oraz wyobrażenia na temat własnej roli w organizacji (np. jak kandydat na menedżera wyobraża sobie tę rolę).

Rzetelność procesu zapewniają również przeszkoleni asesorzy – specjaliści HR, psychologowie, eksperci branżowi – którzy posiadają wieloletnie doświadczenie w pracy dla różnych branż i różnych poziomów stanowisk (od specjalistycznych, po role w Zarządach).

Realizowane przez nas procesy AC uzupełniamy o rzetelne narzędzia psychometryczne, takie jak np. testy analityczne, kwestionariusz osobowości, kwestionariusz czynników motywacyjnych, czy kwestionariusz wewnętrznej zwinności (Agility). Dzięki temu uzyskujemy wielowymiarowe spojrzenie na każdego uczestnika procesu.

Feedback, który wspiera rozwój – nie tylko ocena

W naszej pracy, integralnym elementem każdego projektu AC/DC jest feedback dla uczestnika. To indywidualne spotkanie, podczas którego omawiane są wyniki, raporty oraz refleksje osoby biorącej udział w ocenie kompetencji. Podczas feedbacku po DC, wspólnie z uczestnikiem koncentrujemy się na określeniu celów rozwojowych oraz stworzeniu Indywidualnego Planu Rozwoju. Niejednokrotnie również po rekrutacyjnych sesjach AC podczas feedbacku uczestnik ze wsparciem konsultanta wyznacza sobie cele, dzięki czemu proces AC zyskuje charakter rozwojowy. To nasza forma podziękowania za cały dzień spędzony z nami, zaangażowanie i zmierzenie się z tym doświadczeniem. A więc każdy wynik AC/DC staje się nie tylko oceną, ale początkiem rozmowy o potencjale, ścieżce rozwoju, a czasem – ukierunkowanym wsparciu rozwojowym.

To właśnie podejście – indywidualne, dostosowane do potrzeb klienta, oparte na diagnostycznych zadaniach oraz doświadczeniu obserwatorów (asesorów) – decyduje o skuteczności AC.

Potrzebujesz wsparcia w zaprojektowaniu Assessment lub Development Center?

W Morgan Philips wspieramy firmy w tworzeniu dopasowanych procesów AC/DC – od zdefiniowania kluczowych kompetencji, przez projektowanie zadań i sesji, aż po pogłębiony feedback i rozwój uczestników.
Jeśli szukasz partnera, który połączy doświadczenie asesorskie, narzędzia psychometryczne i strategiczne podejście do rozwoju talentów – skontaktuj się z nami.

Poznaj nasze podejście do Assessment & Development Center.